Exista diverse opinii cu privire la ce department este mai important in companie.  Unii sustin ca vanzarile sunt cele mai importante, departament fara care nimic nu se misca; altii spun ca productia/operationalul este cel mai important, iar restul sunt departmente suport pentru productie. Alte opinii sustin un alt departament important, cel finaciar/contabil, fara care nu sunt emise si incasate facturi, raportari etc. Altii evident spun ca HR-ul, fara care nimeni nu intra sau iese din companie.

In opinia mea toate departamentele au importanta lor si unul fara altul nu pot exista. In companii mici anumite departamente, chiar daca nu exista fizic, au functiile preluate de diversi manageri sau chiar de antreprenor, dar ele exista. Daca productia sau livrarea serviciilor este extraordinara, dar departmental de vanzari nu vinde, producem pe stoc; daca se fac vanzari, dar productia intarzie livrarile sau operationalul livreaza serviciile prost suntem in aceeasi situatie. Daca ambele, si productia si vanzarile, merg bine, dar nu ne asiguram ca si incasam facturile emise, toata munca celorlate departamente nu este fructificata.

Cum ne asiguram ca toate aceste departamente functioneaza unitar ca o mana si cum ne asiguram ca daca un deget nu mai poate sau dispare altcineva preia munca automat pentru a nu exista sincope?

Cred ca orice manager de department, recrutor sau antreperenor, trebuie sa acorde maxima importanta celor proaspat veniti in companie. Activitatea cea mai importanta a acestora este sa se asigure ca cei veniti in companie sunt cei mai buni si mai ales cei mai potriviti. Nimic nu este mai important in sucesul unui manager sau al unei companii ca angajarea oamenilor potriviti.

O recrutare gresita in general se observa intre 3 si 6 luni de la angajarea persoanei. Daca discutam de pozitii unde evaluarea succesului sau esecului activitatii unei persoane depinde de activitati complexe cu rezultate vizibile in 6-9 luni, atunci putem evalua recrutarea doar dupa 6 – 9 luni.

Care sunt insa efectele unei recrutari gresite? In primul rand timpul pierdut plus reluarea procesului de recrutare, iar daca discutam de pozitii de management si top management un astfel de proces este destul de costisitor si de consumator de timp din partea mai multor personae, nu doar a HR-ului sau a recrutorului.

In acelasi timp pe langa timpul pierdut, compania sau managerul mizeaza pe anumite rezultate ca urmare a angajarii unui om nou. Daca vorbim de un om de vanzari compania poate miza pe un volum de vanzari, poate a efectuat investitii in marire capacitate sau in promovare. La toate acestea se adauga, bineinteles, costurile salariale si celelalte costuri asociate angajarii pe aceasta pozitie.

Cum ne asiguram ca angajam persoanele potrivite in compania noastra si ca ele vor performa la asteptarile noastre si cu rezultatele scontate?

• Alocam timp pentru acest proces si nu lasam procesul de angajare doar departamentului de Resurse Umane, recrutorului sau firmei de recrutare;
• Definim foarte clar pozitia si mai ales asteptarile companiei de la aceasta pozitie;
• Definim cum va fi evaluata activitatea  pe aceasta pozitie in timp (termen scurt, mediu si lung);
• Cum ne dorim sa fie persoana care ocupa pozitia respectiva, ce abilitati si competente trebuie sa aiba;
• Ne asiguram ca anuntul de recrutare este atragator, si nu monoton si asemanator cu toate celelate 100 de anunturi pentru pozitii similare; ne asiguram ca el contine cuvintele cheie pentru a fi accesat usor;
• In faza de interviu ne asiguram ca decizia de a merge mai departe cu un candidat nu este luata in functie de modul in care se prezinta (vinde) la interviu, ci bazat pe performante, capacitati reale. O persoana care are o prestanta foarte buna la interviu nu este neaparat cea mai potrivita persoana pentru pozitia respectiva, iar o persoana cu o prezenta mai slaba nu este automat nepotrivita. Momentul interviului este foarte important, daca nu chiar definitoriu, pentru relatia contractuala care va urma.
• Un rol foarte important il are comportamentul recrutorului, inteligenta sa de a pune intrebari si de a asculta si intelegerea aprofundata a business-ului pentru care recruteaza, a cerintelor pozitiei si a profilului candidatului. Un candidat potrivit poate fi alungat cu intrebari neconcludente sau fara sens din partea recrutorului pentru pozitia respectiva, acesta din urma dand astfel impresia de neseriozitate din partea companiei.
• Este obligatoriu sa ne alocam timp pentru pregatirea interviului – sa citim CV-ul, sa cautam informatii despre candidat in mediul online, sa cerem referinte, mai ales atunci cand vorbim de pozitii cheie in cadrul companiei, etc. Daca suntem la al doilea interviu sa ne asiguram ca am citit informatiile notate de recrutor despre acel candidat la primul interviu.
• In cazul mai multor interviuri si cu persoane diferite ne asiguram consecventa intrebarilor si a evaluarii.  Daca recrutorul a urmarit niste aspecte, iar managerul altele, s-ar putea sa pierdem acel candidat. Firul rosu al interviului trebuie sa duca, in mod evident, la angajarea omului potrivit la locul potrivit.
• Trebuie sa luam in calcul recomandari, evaluari, teste sau alte instrumente de verificare si evaluare a candidatului. Ele sunt folosite si utilizate pentru ca decizia de angajare sa fie bazata pe evaluari corecte, nu pe supozitii sau pe instinct. Recrutarea nu este un joc de noroc cu sanse 50%-50%.
• In final nimeni nu poate garanta 100%  ca avem candidatul perfect, insa sansele noastre pot creste cat mai aproape de acest procent daca alocam timp si avem un proces de recrutare bine definit, cu cerinte concrete si corecte, responsabil condus, indiferent daca este intern sau extern.

@Constantin

EUinSecuritate

Eu in Securitate este o campanie de informare, suport si consultanta destinata angajatilor din industria de Securitate.

Prin aceasta campanie Securitate in Romania doreste sa promoveze mai bine drepturile uneia din cele 3 parti ale industriei de Securitate, Angajatii.

Campania  cuprinde  informari cu privire la:

• informatii despre Angajare (recrutarea, contractul de munca, fisa de post, alte informatii pe care trebuie sa le cunosti la angajare si inainte de semnare contract
• drepturile salariale (pontaj, timp de munca, repaos, saptamanal, lunar, sporuri legale,  concediu de odihna, concediul medical, indemnizatia de somaj, alte drepturi salariale)
• litigii de munca (cercetarea disciplinara, demisia, concedierea, restrucrturare)
• dezvoltare profesionala in Securitate (training anual,  cursuri si avizari, cariera, oportunitati)
• obligatii angajati

Informatia este un protector important al angajatului indiferent de industrie.

Pentru ca drepturile tale sa nu fie incalcate trebuie sa te informezi permanent. 

Oricine se poate  alatura campaniei  Eu in Securitate, distribuind informatia, informand colegi, sau pot trimite intrebari si/sau materiale de informare catre Securitate in Romania.

Intra in comunitatea   Linkedin Securitate in Romania

Intra in comunitatea  Facebook Securitate in Romania