Angajatii nu sunt niciodata pregatiti pentru gestionarea unui eveniment precum concedierea. Cel mai bine pentru angajat si angajator este să fie conștienti de această realitate și să acţioneze legal atunci când situaţia o impune.
In dreptul muncii există reglementari atât pentru angajatori cât și pentru angajați. Daca este aplicata corect, legea nu va permite abuzuri.
Baza legala
Temeiul legal se regseste in art. 55 din Codul Muncii: Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitative prevăzute de lege.
In alt fel spus, legea stabileste că angajatorul are dreptul de a înainta decizia de concediere, urmând proceduri si reglementari specifice.
Tipuri de concediere
1. Motive ce depind de angajat
Abateri de la disciplina muncii
Poate fi vorba de abateri repetate sau o singură abatere gravă. Concedierea este cea mai drastică sancţiune în cazul abaterii de la disciplina muncii. Este hotarata în urma unei cercetari disciplinare şi poate interveni doar dacă angajatorul a derulat procedura de cercetare conform prevederilor legale.
Mai exact, intervalul de pornire şi desfăşurare a cercetarii trebuie să se încadreze între 30 zile calendaristice de la luarea la cunoștință privitor la abatere şi maxim 6 luni de la data constatarii abaterii disciplinare.
Angajatorul întocmeşte decizia de sancţionare şi o comunică salariatului. Efectele se produc de la data în care salariatul a primit decizia discliplinara.
Dacă nu este contestată, concedierea nu implică acordarea unui preaviz sau a unor compensaţii salariale.
Inaptitudine fizică şi/sau psihică
Este o situatie complicata pentru angajator și poate aparea pe parcursul activitatii angajatului, fără a fi anticipată de niciuna dintre părţi.
Procedural se impune un control de medicină a muncii, în cadrul căruia se analizează pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a angajatului. In aceasta situatie, angajatorul este oblicat, in prima faza, să acorde sprijin pentru găsirea unui alte poziţii în cadrul companiei sau să recurgă la sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă pentru a se asigura de relocarea angajatului pe o pozitie corespunzatoare inaptitudinii.
Pentru acest tip de concediere, angajatul nu are nici o raspundere, mai mult, poate beneficia de compensatii legale.
Incompatibilitate profesională
Şi aceasta este situaţie care poate aparrea dupa angajare, in activitatea angajatului şi poate aduce neajunsuri angajatorului, deoarece angajatul nu îşi mai indeplineste sarcinile profesionale eficient.
Incompatibilitatea profesionala impune o procedură de reevaluare profesională, pe baza careia se poate lua decizia de concediere. Procedura şi modul de evaluare se regăsesc, in mod normal, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.
Pana la decizia de concediere, angajatorul va face demersuri pentru gasirea altei pozitii profesionale sau solicită sprijin agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Concedierea pentru motivele de mai sus se emite în scris, trebuie să fie motivată şi să indice instanţa judecătorească la care se poate contesta.
Indiferent in care din cele doua situaţii se afla, este important ca un angajat să cunoască cadrul legal si regulamentele interne, ca să își poată revendica drepturile. În caz de confirmare in instanta nelegalitatii concedierii, angajatul poate fi despăgubit de angajator.
2. Motive ce nu depind de angajat
Aceasta inseamna desfiinţarea locului de muncă din cauze de natură economică. Concedierea trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă. Poate fi de 2 feluri:
- Concedierea individuală
Presupune desfiinţarea postului. Chiar dacă gândul că postul tău se poate desfiinţa peste noapte îţi dă un sentiment de inutilitate, angajatorii depind de un context economic dinamic şi schimbător. Mediul extern determină decizii drastice în structura companiilor. Printre cauzele frecvente se numără reorganizarea sau reorientarea activităţilor şi implementarea de noi concepte de management sau de noi tehnologii.
Atâta timp cât angajatorul poate argumenta decizia, nu există impedimente legale. De asemenea, angajatorul se obligasa desființeze definitiv postului, fără a creea un post cu o funcţie similară şi fără a redistribui sarcinile altui angajat.
- Concedierea colectivă
Atunci cand bugetele scad, ne asteptam la concedieri colective. Cuvântul disponibilizare le dă fiori tuturor, fără a se cunoaste, însă, prea multe despre efectele sale reale.
Adevarul este că o concediere colectivă nu se petrece in timp scurt. Conform procedurii, este alocată o perioadă de circa 3 luni în care salariații sunt informați și consultați. În paralel, au loc negocieri cu sindicatul, în calitate de reprezentant al salariaților, cu inspectoratul si agentia teritorială de muncă. Obiectivul negocierilor il reprezinta scaderea numărului de angajați concediatii pentru evitarea, pe cat posibil, o concediere colectiva masiva.
Concedierea colectivă se stabileste pe baza numărului de salariaţi vizaţi în decursul a 30 de zile calendaristice şi al numărului total de angajaţi activi. De exemplu, numim concediere colectivă disponibilizarea a cel puţin 10 angajaţi, dacă compania are între 20 şi 100 de salariaţi. De asemenea, tot disponibilizare colectivă este şi concedierea a 30 de angajati, raportaţi la un număr total de cel puțin 300.
Ambele cazuri impun protecţie specială. Astfel, angajaţii afectaţi au prioritate la reangajare, dacă poziţiile redevin active după 45 de zile, şi nu mai trec printr-un proces clasic de recrutare.
În ambele situaţii de mai sus, salariatul beneficiază de un preaviz de minimum 20 zile lucrătoare, de măsuri active de combatere a șomajului şi de compensaţii prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă.
- Declararea insolvenţei
Acesta este scenariul cel mai pesimist. Deşi nu reprezinta exact o formă de concediere, este bine ca angajatii sa fie informati. Practic, toţi angajaţii îşi pierd locul de muncă, fără să nici un fel de compensarile prevazute pentru concediere.
Angajaţii beneficiază, însă, de un preaviz de 15 zile lucrătoare, timp în care îşi primesc salariile, precum şi toate celelalte drepturisi beneficii.
Potrivit Legii nr. 200/2006, creanţele salariale ale angajatorului aflat în insolvenţă sunt suportate din Fondul de garantare. Printre tipurile de creanţe se numără platile restante în cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat, indemnizaţii şi compensaţii restante.
Când se poate ajunge cu decizia de concediere in instanta?
Este foarte important pentru angajati sa stie cand NU pot fi concediati. Aceste cazuri sunt definite in Codul Muncii, art. 60, referitor la situatiile de interzicere a concedierii:
- pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificate legale.
- pe durata suspendării activității din cauza carantinei.
- pe durata in care femeia angajata este gravida, dacă angajatorul are cunoștință de sarcină înainte de decizia de concediere.
- pe durata concediului de maternitate.
- pe duratal concediului de creștere a copilului cu handicap.
- pe durata concediului pentru îngrijirea unui copil bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copiilor cu dizabilități recurente, sub 18 ani.
- Pe durata concediului de odihnă.
- Pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale prevăzute de lege.
- Concedierea pe criterii precum orientarea sexuală,vârsta, naționalitatea, rasa, etnia, religia, opțiunea politică, originea socială, dizabilitatea.
Concedierea din motive discriminatorii poate fi semnalată către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD).
Drepturi şi obligaţii pe scurt
Chiar dacă la prima vedere angajatul are numai drepturi, iar angajatorul obligaţii, este vorba despre o decizie de concediere.
Angajatorul, are urmatoarele obligatii:
- sa acorde preaviz de minimum 20 zile lucrătoare, o alternativă la locul de munca în cadrul companiei sau să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă pentru a furniza un nou loc de munca compatibil. Acţiunile se aplică în cazul de concediere din inaptitudine fizică/psihică sau inadecvare profesională. Angajatul are un termen de 3 zile lucrătoare să accepte noua poziţie.
- sa reevalueze angajatul dacă constată necorespunderea profesională.
- sa acorde compensaţii salariatului căruia i s-a constat inaptitudinea. Acest lucru se poate face doar după o expertiză medicală, care va stabili gradul de incapacitate de muncă.
- sa iniţieze şi deruleze conform legii procedura de cercetare disciplinară, conform Codului Muncii art. 63, alin. (1), art. 247 şi art. 252, dacă sesizează abateri grave sau repetate. În continuare, trebuie să informeze angajatul de ce este cercetat, data şi ora cercetarii. Dacă în urma cercetării se emite decizia de sancţionare, aceasta trebuie comunicată angajatului în termen de 5 zile calendaristice. Angajatul nu are drept de preaviz, însă poate ataca decizia în instanţă dacă se consideră neîndreptăţit. Mai mult decât atât, dacă procedura de cercetare nu este respectată sau decizia de sancţionare nu cuprinde toate elementele obligatorii prin lege, decizia de concediere devine nulă.
- sa acorde compensaţii şi să ia măsuri active de combatere a șomajului în cazul concedierii individuale cauzate de desfiinţarea postului sau a concedierii colective.
- sa emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii.
- sa respecte termenul de preaviz, etapele procedurale ale concedierii şi conţinutul obligatoriu prevăzut de lege al deciziei de concediere. În sens contrar, el își asumă riscul ca instanţa să declare decizia nulă şi este nevoit să plătească despăgubiri.
Etapele concedierii
- Acordarea preavizului de minimum 20 de zile lucrătoare.
- Emiterea formală a deciziei de concediere cu toate elementele obligatorii şi termenul de contestare.
- Cercetarea disciplinară în prealabil.
- Reevaluare profesională.
- Oferirea unor alternative de redistribuire în muncă (incapacitate sau necorespundere profesională).
- Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la adresa de domiciliu sau reşedinta comunicată de acesta.
Ce conține decizia de concediere
Dacă angajatorul este ferm pe poziţie, decizia sa de concediere trebuie comunicată în scris, în termen de 30 zile calendaristice.
Codul Muncii, conform art. 76 prevede: Documentul formal trebuie să conțină enunțarea detaliată a motivelor care au determinat concedierea, prevederile legale pe care se sprijină, instanța competentă și termenele până la care se poate contesta.
- Motivele care determină concedierea.
- Durata preavizului.
- Criterii de stabilire a ordinii de priorităti, în cazul concedierilor colective.
- Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații pot opta pentru ocuparea unui job vacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data la care este comunicată salariatului.
Despre preaviz
In cazul concedierii sau demisiei, preavizul poate fi de ajutor. Este reglementat prin legislație și nu permite abateri de la termenele impuse. Angajatul castiga timp pentru gasirea altui loc de munca, iar angajatorul poate incepe procesul de recrutare, pentru gasirea altui salariat.
Conform art. 51, aliniatul 2, există o legătură între statutul contractului individual de muncă și preaviz. Dacă preavizul se suprapune cu o perioadă de suspendare a contractului din motive ce țin de angajat, precum incapacitate temporară de muncă sau în situațiile în care decizia de concediere este ilegala, preavizul este suspendat.
De exemplu, preavizul nu se poate derula pe durata concediului de odihnă sau a celui medical. Cel mult, angajatorul poate trimite o notificare, însă este necesară reluarea activităţii înainte de începerea derulării celor 20 de zile de preaviz.
Excepţia de la obligativitatea preavizului o reprezintă doar dacă angajatul este încă în perioada de probă. De asemenea, în cazul unei cercetări disciplinare, contractul individual de muncă poate fi suspendat fără drept la preaviz.
Salariatul are dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare de preaviz când este concediat, indiferent dacă este post de conducere sau de executie. In cazul in care angajatul nu solicita concediu de odihnă, angajatorul are obligaţia compensării în bani a concediului de odihnă neefectuat.
Orice decizie de concediere emisă fără respectarea procedurii legale devine nulă.
De retinut:
Poti fi concediat, din motive imputabile, atunci cand:
- în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Poti fi concediat, din motive neimputabile, atunci cand:
-
locului de muncă ocupat de salariat, se desfiinteaza din unul sau mai multe motive, fără legatură cu persoana acestuia.
-
desființarea locului de muncă trebuie sa fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Concedirea este interzisa pe urmatoarele criterii:
-
sex, orientare sexuala, vârstă, naționalitate, rasă, culoare, etnie, religie, opinie politică, caracteristici genetice, origine socială, handicap, responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.
Codul Muncii interzice concedierea pe toată perioada în care e instituită carantina.
Drepturile angajatilor concediati:
- Dreptul de a ataca decizia de concediere în instanță;
- Dreptul la salarii compensatorii și la măsuri de combatere a șomajului;
- Dreptul la perioada de preaviz;
EUinSecuritate
Eu in Securitate este o campanie de informare, suport si consultanta destinata angajatilor din industria de Securitate.
Prin aceasta campanie Securitate in Romania doreste sa promoveze mai bine drepturile uneia din cele 3 parti ale industriei de Securitate, Angajatii.
Campania cuprinde informari cu privire la:
- informatii despre Angajare (recrutarea, contractul de munca, fisa de post, alte informatii pe care trebuie sa le cunosti la angajare si inainte de semnare contract
- drepturile salariale (pontaj, timp de munca, repaos, saptamanal, lunar, sporuri legale, concediu de odihna, concediul medical, indemnizatia de somaj, alte drepturi salariale)
- litigii de munca (cercetarea disciplinara, demisia, concedierea, restrucrturare)
- dezvoltare profesionala in Securitate (training anual, cursuri si avizari, cariera, oportunitati)
- obligatii angajati
Alaturi de Verifies companiei s-au alaturat Federatia Serviciilor de Securitate si ASIS International, chapterul 277 Romania.
Informatia este un protector important al angajatului indiferent de industrie.
Pentru ca drepturile tale sa nu fie incalcate trebuie sa te informezi permanent.
Oricine se poate alatura campaniei Eu in Securitate, distribuind informatia, informand colegi, sau pot trimite intrebari si/sau materiale de informare catre Securitate in Romania.
Securitate in Romania by VerifiES Security
Blogul nr 1 din industria de Securitate: Noutati si tendinte din industria de Securitate, Solutii de Securitate, Locuri de munca din industria de Securitate, Resurse utile, Topuri de Securitate
VerifiES Security– Eficienta in Securitate: Servicii Eficiente de Securitate la preturi corecte
Ajutam companiile in selectia si implementarea celor mai Eficiente Solutii de Securitate si celor mai potriviti Furnizori de Securitate.
Consultanta de securitate si optimizare bugete | Evaluare eficienta si eficacitate programe de securitate | Proiectare sisteme Securitate si incendiu | Audit servicii si solutii de Securitate | Evaluare si selectie furnizori Securitate | Evaluare de risc la securitate fizica | Implementare solutii de Securitate.
